TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
CV. MITRA UTAMA GLOBAL (MUG) DI KARTASURA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Strata - 1 pada Program Pendidikan Ekonomi Akuntansi
Oleh:
FEMI NILAWATI
A. 210 050 113
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2009
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu perusahaaan, salah satu faktor yang harus diperhatikan
adalah sumber daya manusia, yaitu orang atau individu yang memberikan
tenaga, bakat, dan kreatifitas serta usaha demi kemajuan organisasi yang
bersangkutan. Oleh karena itu setiap organisasi atau perusahaan dituntut
untuk senantiasa memperhatikan aspek tersebut dan bukan hanya aspek
teknologi dan ekonomi dalam setiap usaha. Dalam berbagai keadaan, nilai-
nilai manusiawi (human values) bisa diselaraskan secara baik dengan aspek
teknologi.
Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan (Anonim;2008:1).
“Sumber Daya Manusia adalah asset organisasi yang paling penting dan
membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja” (Simamora;2001:60).
Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam
menjalankan bisnis.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Maka dalam hal ini diperlukan manajemen sumber daya manusia.
2
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya
(Ekopriyanto;2008:4).
Sampai sekarang Sumber Daya Manusia sangat diutamakan dalam
sebuah perusahaan, karena keberadaan sumber daya manusia di dalam
perusahaan menempati posisi penting di dalam usahanya untuk mencapai
tujuan yang telah direncanakan. Oleh karena itu, perusahaan harus menyadari
bahwa usaha untuk mencapai keberhasilan tidak hanya tergantung pada
melimpahnya sumber daya manusia dan teknologi, tetapi juga tergantung pada
pengelolaan sumber daya manusianya.
......Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan pengembangan kualitas
sumber daya manusia bukan lagi merupakan isu atau tema retorik,
melainkan merupakan taruhan atau andalan serta ujian setiap individu,
kelompok, golongan masyarakat, dan bahkan setiap bangsa (Samisi
dalam Harun, 2001:4).
Sumber Daya Manusia yang dalam hal ini manusia sebagai kekuatan
untuk menjadikan sebuah organisasi ataupun perusahaan dapat lebih
berkembang. Maka dari itu agar perusahaan dapat berkembang dengan luas
segala usaha dan tujuan yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya
manusia yang telah tersedia saat ini, maka perusahaan tidak cukup hanya
dengan jalan memperoleh karyawan yang dianggap paling tepat untuk
jabatannya, akan tetapi tidak kalah pentingnya apabila pimpinan secara terus
menerus mengupayakan perkembangan karir karyawan tersebut untuk
menduduki jabatan-jabatan selanjutnya.
3
Tenaga kerja atau karyawan merupakan unsur yang sangat penting
dalam perusahaan. Tenaga kerja merupakan bagian yang integral dari suatu
kumpulan faktor-faktor produksi dan memegang peran penting dibanding
faktor-faktor lain. Karena pentingnya faktor tenaga kerja, maka perusahaan
perlu memberikan motivasi kepada karyawannya agar lebih semangat dalam
menjalankan tugas-tugasnya. Dengan semangat dan motivasi yang tinggi
maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan sesuai dengan tujuan yang
diinginkan.
Tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia memegang peranan sangat
penting dalam kelangsungan hidup perusahaan, karena tenaga kerja
merupakan asset berharga bagi sebuah perusahaan, dengan kata lain
bahwa tenaga kerja merupakan sumber daya manusia yang bertindak
sebagai penentu keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan
(Suki;2006:6).
Hal-hal yang mendorong karyawan dalam bekerja adalah suatu
rangsangan yaitu berupa kenaikan status yang lebih tinggi dari sebelumnya.
Dan status tersebut bisa lebih tinggi apabila karyawan dapat meningkatkan
prestasi kerjanya.
Penilaian prestasi kerja adalah dimana suatu organisasi melalui proses,
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. ”Penilaian prestasi kerja
adalah suatu upaya untuk membandingkan prestasinya aktual karyawan
dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya” (Handoko;1985:99)
4
Prestasi kerja merupakan suatu bagian yang sangat penting dan menarik
karena terbukti sangat besar manfaatnya. Suatu perusahaan sangat
menginginkan karyawan untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik. Tanpa
adanya prestasi kerja dari seluruh anggota perusahaan atau badan usaha, maka
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai.
Prestasi kerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang
selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini
harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat
yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini. “Prestasi kerja adalah
hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai” (Gibson; 1995:29).
Pada umumnya prestasi diberi batasan dan kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan kekuatan dan kemampuan
yang dimilikinya. Karyawan yang berprestasi berarti karyawan yang dalam
melaksanakan pekerjaanya dapat memberikan hasil yang baik sesuai waktu
yang ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran. Keberhasilan suatu
organisasi adalah berkat adanya kontribusi kerja karyawan yang baik.
Bagi sebagian besar karyawan tujuan bekerja adalah untuk mendapatkan
uang agar dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Pada saat ini kebanyakan
orang bekerja tidak hanya sekedar mencari uang saja, tapi lebih cenderung
berfikir atas statusnya dapat lebih meningkat, dengan meningkatnya status
pekerjaan maka akan meningkat pula pendapatan yang diperoleh. Seperti kita
ketahui, bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya terbatas pada kebutuhan
5
fisik dan biologis saja, tetapi juga mempunyai kebutuhan psikologi maupun
sosial, dan semua kebutuhan tersebut harus dipenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan karyawan, maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan. Di
sini peran pimpinan sangat penting untuk bisa mempengaruhi perilaku
bawahannya dalam melakukan aktivitas perusahaan.
Perencanaan karir, sama halnya dengan perencanaan yang lain, akan
memberikan arah atau orientasi terhadap apa yang akan kita lakukan di masa
depan terkait dengan apa yang akan kita lakukan sebagai sumber penghasilan
kita. Perencanaan karir memungkinkan bagi kita untuk mengambil langkah-
langkah strategis dan taktis dalam aktivitas keseharian kita, sehingga kita lebih
terfokus untuk menuju hal yang memang kita ingin lakukan, tidak hanya
sekedar mengikuti arus dan tren yang berkembang saja.
Perencanaan karir akan membuat berusaha untuk mengelaborasi lebih
jauh mengenai diri kita, terutama mengenai kelebihan-kelebihan kita,
hal-hal yang kita sukai dan nilai-nilai yang kita yakini dalam diri kita
atau bahkan kekurangan diri dan hal-hal yang tidak bisa kita lakukan
(Anonim;2009:15).
Sangat mungkin terjadi pada kita, bila tidak memiliki perencanaan karir
yang matang, tidak akan pernah memiliki orientasi yang jelas terhadap apa
yang akan menjadi sumber penghasilan kehidupan kita. “Pikiran, tenaga dan
aktivitas kita pun tidak akan terfokus pada hal yang benar-benar kita inginkan,
melainkan lebih kepada apa yang sedang menjadi trend” (Lasmahadi;2006:3).
6
Perencanaan karier adalah proses penentuan tujuan karier bagi karyawan
dan menciptakan aktivitas dalam pengembangan jangka panjang. Perencanaan
karier berbeda dari perencanaan pengembangan pada pengetahaun, keahlian
dan sikap (Anonim;2006:1).
“Karir adalah urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama
masa hidupnya” (Simamora;2001:504). Berarti seseorang yang mulai bekerja
setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk
organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia masuk usia pensiun.
Pengembangan karir (career development) meliputi manajemen karir (career
manajement) dan perencanaan karir (career planning). Memahami
pengembangan karir di dalam sebuah organisasi membutuhkan pemeriksaan
atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing orang merencanakan dan
menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana
organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan
karirnya.
Perencanaan karir adalah suatu proses untuk memutuskan tujuan-tujuan
apa yang akan dikejar selama periode waktu mendatang dan apa yang akan
dilakukan agar mencapai tujuan-tujuan tersebut. Karir adalah pekerjaan juga,
tetapi bukan sembarang pekerjaan. Suatu pekerjaan yang dilakukan untuk
mencari nafkah disebut sebagai karir hanya apabila ia memberikan peluang
untuk maju dan berkembang (Ekopriyanto;2008:2).
7
Agar dapat menjalankan kegiatan dengan maksimal, tiap-tiap karyawan
dalam perusahaan tersebut harus mempunyai satu motivasi yang kuat.
Motivasi merupakan “Proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan” (Hedjrachman;1996:197).
“Motivasi adalah usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku
sesorang agar tergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu yang
mencapai hasil atau tujuan tertentu” (Poerwanto; 2002:71).
Dari uraian di atas tentang motivasi kerja maka dapat diketahui bahwa
dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi, motivasi kerja berarti dorongan
yang memberikan semangat kerja kepada pegawai untuk berperilaku tertentu
dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jadi, dapat
dikatakan bahwa perilaku seseorang muncul karena adanya dorongan tertentu.
Perilaku merupakan interaksi antara motivasi dan kemampuan pada diri
seseorang. Orang yang bermotivasi besar dan berkemampuan besar akan
menghasilkan karya yang besar pula. Bahkan ada sementara pendapat yang
menyatakan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik oleh orang yang
mempunyai motivasi tinggi dengan kecakapan yang pas-pasan saja.
Sedangkan orang yang mempunyai kemampuan tinggi tanpa diimbangi
motivasi yang tinggi tidak akan dapat menyelesaikan pekerjaan yang sebaik-
baiknya.
Memotivasi bukanlah pekerjaan sambilan. Ia bukanlah sesuatu tambahan
setelah organisasi didirikan dan beroperasi. Memotivasi melibatkan hubungan
mendasar yang terbangun dalam susunan organisasi. Dalam menyusun suatu
8
organisasi, hendaknya banyak lapisan manajemen dibatasi seminimal
mungkin. Adakan pembagian fungsi dengan menggunakan logika. Organisasi
yang baik membantu menjelaskan tugas dan tanggung jawab, memudahkan
pengambilan keputusan pasti dan komunikasi efektif. Semua merupakan
faktor yang mempengaruhi motivasi.
“Motivasi kerja berhubungan dengan beberapa faktor, diantaranya
pemimpin dan kondisi kerja” (Ravianto;1985:122).
Di samping masih terdapat banyak faktor yang juga berhubungan dengan
motivasi kerja, misalnya teman kerja, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan
jasa berupa materi maupun nonmateri, jenis pekerjaan, tantangan akan
pekerjaan dan lain sebagainya.
Yang menjadi masalah dalam hal ini adalah bagaimana cara menerapkan
motivasi secara efektif, merupakan pokok perhatian para manajer dan
supervisor umumnya. Motivasi dapat bersifat positif, ataupun negatif.
Motivasi positif, yang kadang-kadang dinamakan orang: “motivasi yang
mengurangi perasaan cemas”(Anxiety Reducing Motivation), atau “pendekatan
wortel” (The Carrot Approach) di mana seseorang ditawari sesuatu yang
bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi
karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.
Motivasi negatif, yang seringkali dinamakan orang “pendekatan tongkat
pemukul” (The Stick Approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran-
teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan
sebagainya) andaikata kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar.
9
Masing-masing tipe (motivasi) memiliki tempatnya sendiri di dalam
organisasi-organisasi, hal mana tergantung dari situasi dan kondisi yang
berkembang (Mc. Gregor;1960:41)
Motivasi kerja karyawan perusahaan dapat menilai bagaimana dedikasi,
loyalitas, dan prestasi kerja karyawan, apakah memang sudah sepantasnya
kenaikan status tersebut diberikan pada karyawan yang bersangkutan.
Dalam suatu perusahaan, pemimpin perlu mengetahui hasil kerja yang
sudah dilakukan oleh karyawannya. Oleh karena itu, perusahaan perlu
melakukan suatu penilaian terhadap prestasi yang sudah dicapai. Hal ini
diperlukan agar dapat mengetahui apakah karyawan telah melakukan
pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan (Zarazara;2009:21).
Dari uraian di atas maka peneliti terdorong untuk mengkaji dan
melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH PERENCANAAN
KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA CV. MITRA UTAMA GLOBAL (MUG) DI
KARTASURA”.
B. Identifikasi Masalah
Yang menjadi identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah
mengamati faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, diantaranya
perencanaan karir dan motivasi kerja karyawan pada C.V Mitra Utama Global
(MUG) di Kartasura.
10
C. Pembatasan Masalah
Dalam melakukan penelitian perlu adanya pembatasan masalah terhadap
masalah yang diteliti, hal ini menjaga agar masalah yang akan diteliti tidak
terlepas dari pokok permasalahan yang akan ditentukan. Untuk itu langkah
yang paling tepat adalah membatasi permasalahan agar dalam melaksanakan
pembahasan masalah tidak meluas. Dalam hal ini penulis hanya membatasi
ruang lingkup dengan permasalahan mengenai perencanaan karir dan motivasi
kerja dan hubungannya dengan peningkatan prestasi kerja karyawan pada CV.
Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.
D. Perumusan Masalah
Bardasarkan latar belakang masalah dan pembatasan masalah dapat
dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh yang positif perencanaan karir terhadap prestasi kerja
karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura?
2. Adakah pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura?
3. Adakah pengaruh yang positif secara bersama-sama perencanaan karir dan
motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama
Global (MUG) di Kartasura?
11
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulis mengadakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi antara perencanaan karir
terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di
Kartasura.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi antara motivasi kerja
karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global
(MUG) di Kartasura.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi secara bersama-sama antara
perencanaan karir dan motivasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja
karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.
F. Manfaat atau Kegunaan Penelitian
1. Manfaat atau kegunaan Teoritis
a). Sebagai suatu karya ilmiah maka hasil penelitian diharapkan dapat
memberikan kontribusi bagi perkembangan perusahaan pada khususnya,
maupun masyarakat luas pada umumnya mengenai perencanaan karir
dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra
Utama Global (MUG) di Kartasura.
b). Menambah dan memperluas cakrawala pengetahuan khusus mengenai
perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan
pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.
12
c). Hasil penelitian ini dapat dugunakan sebagai pedoman untuk penelitian
berikutnya yang sejenis.
2. Manfaat atau Kegunaan Praktis
a). Bagi C.V Mitra Utama Global
Penelitian ini dapat memberikan masukan pada perusahaan dalam hal
perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
b). Bagi Penulis
Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam
penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperolehnya dalam
perkuliahan pada keadaan yang sebenarnya dalam lapangan.
c). Bagi Pihak Lain
Dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk mengadakan penelitian
lanjutan tentang masalah manajemen sumber daya manusia di masa
mendatang.
G. Sistematika Skripsi
Sistematika merupakan isi yang ada di dalam penelitian yang akan
dilakukan. Adapun sistematika skripsi penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan
sistematika penyusunan skripsi.
13
BAB II LANDASAN TEORI
Berisi tentang teori yang melandasi pada penulisan skripsi yang
meliputi definisi prestasi kerja, definisi motivasi kerja, definisi
perencanaan karir, faktor-faktor yang mempengaruhi, indikator-
indikatornya, hubungan antara prestasi kerja, motivasi kerja, dan
perencanaan karir, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Berisi tentang jenis dan strategi penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, objek penelitian, teknik pengumpulan data, teknik
pengujian data, teknik penyajian data dan teknik analisis data.
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Berisi tentang latar belakang perusahaan, meliputi sejarah berdirinya
perusahaan, struktur organisasi, deskripsi jabatan, penyajian data,
analisis data, dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V PENUTUP
Berisi kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan
saran.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Postingan
0 komentar:
Posting Komentar